Det talas en del om risken för filter- och åsiktsbubblor, om vikten av att möta dem som tycker annorlunda än vi själva. Det ligger en hel del i det.
Å andra sidan har jag en hypotes om att det talas för lite, inte minst i arbetslivet, om kraften i att på enklast möjliga sätt samla ihop en grupp personer som tycker/vill/behöver samma sak, och som därigenom kan bidra till helheten.
Två exempel:
1. Fore-fikat – när en kvinna får nog av vab-snack på fikarasterna
Therese Bjursell Lodesjö arbetar som strateg för funktionsrätt och Agenda 2030 vid Länsstyrelsen Västerbotten och berättar såhär:
– Jag älskar verkligen alla smarta och trevliga yngre kolleger som jag har omkring mig på jobbet. Och jag fattar att de är i vab- och galonbyxfasen just nu och behöver ventilera allt det där med varann. Det är förstås precis som det ska!
Men jag – som passerat den fasen för ett tag sedan – började känna en viss frustration emellanåt över fikapausernas samtalsämnen som jag var mer än färdig med. Då ställde jag mig själv frågan: Ska jag sitta här och sura eller ska jag göra något åt det?
Det Therese gjorde var att sprida en inbjudan brett på sin arbetsplats, en inbjudan till fika för kvinnor över 50. Till vardags går fikat under namnet Fore-fika (se varför här nedanför).
Sedan ungefär ett år samlas en gång i månaden 5–15 personer som definierar sig som kvinnor och har hunnit fylla 50 för en fika utan agenda eller krav.
Therese berättar att det pågår en viss lobbyverksamhet (förgäves) från en del kolleger som vill ansluta till fikat utan att ännu ha uppnått rätta åldern, att chefer kan vara lite osäkra på om de är välkomna (vilket de är) och att Fore-fikat är en av ganska få aktiviteter inom denna mångfacetterade organisation som överskrider enhetsgränserna. Jo, det också: att vab- och galonsnacket dyker fortfarande upp rätt frekvent på de vanliga fikarasterna, men nu utan att trigga eller tråka ut på alls samma sätt.
Och så var det det där med ”fore”. Jag citerar ur senaste inbjudan som Therese skickade ut:
● Fore – ursprunglig betydelse är ”före” och vi som har mycket erfarenhet ska väl gå först snarare än sist, eller hur?
● Fore – I golfen betyder det ju typ ”se upp” och även om jag ibland tycker att jag är osynlig som kvinna +50 ska vi ju jobba för det motsatta- att vi får synas och ta plats!
● Fore – Homofon för four dvs fyra F som vårt fika står för (Fabulous Fifty Female Fika)
* * *
Undrar du varför jag fastnade för just det här exemplet? Jo, av flera skäl:
● Thereses berättelse är ett lysande exempel på de där tillfällena där vi faktiskt har ett val (som att utveckla vår arbetsmiljö genom att skapa det forum vi behöver), vi behöver bara inse det och sedan vara lite påhittiga, och kanske modiga.
● Informella grupperingar på jobbet finns alltid och kan förstås ibland bli problematiska. I det här exemplet finns visserligen en ram som gör att alla inte är inbjudna. Samtidigt är deltagarna allt annat än handplockade och transparensen total kring att forumet finns. Det tror jag vaccinerar rätt väl mot ovälkomna effekter.
● Du vet det där med att bästa krisberedskapen är att lära känna sina grannar? Detsamma gäller på jobbet. Aktiviteter som den Therese berättar om väver relationsväven i organisationen tätare – och dessutom på en annan ledd än de vanliga kontaktvägarna. Inte minst när det krisar på riktigt (där ju just länsstyrelsen ofta har en viktig samordnande funktion) är befintliga och påbörjade relationer ett sätt att korta den ibland kritiska startsträckan för samarbete
Exempel 2: Dags att använda sitt förtroendekapital
I en organisation har ekonomin blivit kärvare och en pressad företagsledning fattar i hast beslut om detaljkontroll av medarbetarnas tjänsteresor. Plötsligt ska seniora tjänstepersoner som ansvarar för investeringar och projekt i mångmiljonklassen få varje tjänsteresa godkänd – inte bara av sin närmaste chef utan av enhetens ledningsgrupp som sammanträder varannan vecka.
Åtgärden får inte alls den önskade effekt av krismedvetenhet och lojalitet som ledningen hoppats på. Istället blir många medarbetare frågande och irriterade. I korridorerna mumlas frågor som ”Men vad handlar det här om?”, ”Är vi plötsligt inte betrodda längre?” och ”Hur i hela friden ska vi få det här att fungera praktiskt?”
Efter någon vecka landar ett mejl hos ledningen, undertecknat av 10 respekterade och nära nog oumbärliga medarbetare i organisationen. I mejlet beskriver gruppen, lugnt och nyanserat, hur reaktionerna blivit på förändringen och vilka frågor som väckts. Man betonar att man delar ledningens oro för det ekonomiska läget och att man gärna vill bidra till organisationens besparingar.
I mejlet finns också ett förslag till ledningen om att ordna en workshop med ledning och representanter från olika yrkeskategorier och avdelningar. Där kunde man prata om dels hur det uppkomna läget med misstro och irritation kan hanteras, dels hur alla anställda skulle kunna bidra till idéer om besparingar som inte får liknande negativa bieffekter.
* * *
Jo, jag vet, visst låter det som en rosenröd saga? Faktum är att det är just det. Den här berättelsen, om hur några kompetenta och kapabla personer går ihop för att respektfullt och i tryggheten av en grupp lyfta ett problem, den berättelsen hör till dem jag INTE har hört på länge.
Inledningen, om misstro, irritation och mindre välgrundade beslut, den hör jag däremot då och då. Ofta är de då två handlingsalternativ som diskuteras: att antingen våga ta upp saken själv eller låta bli, och det sistnämnda vinner ofta.
Ledningen har det största ansvaret för en organisations psykologiska trygghet – det är jag den första att skriva under på! Men i det här sammanhanget dyker ett citat upp från Amy C. Edmondson – en av huvudpersonerna bakom den senaste tidens fruktbara forskning om just psykologisk trygghet:
”Det bästa sättet att få uppleva psykologisk trygghet är kanske att bete sig som om man redan upplever den. Då är det troligt att man lyckas skapa en tryggare, mer energirik miljö även för andra. Det är en liten ledarskapshandling.”
(Ur The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet)
Och jag tänker att den lilla och ibland helt avgörande ledarskapshandlingen, den gör vi så mycket lättare och bättre tillsammans med andra.
Vad tänker du?