Stora förändringar på jobbet kan tära hårt på arbetsmiljö, stressnivåer och tillit mellan alla oss som finns där.
Några av oss har dessutom i uppdrag att leda och/eller ge stöd i förändringen, som chef, arbetsledare, HR-konsult eller facklig representant.
Hur kan vi hjälpas åt att inte tappa bort förtroendet för varandra när vi behöver det som bäst, och samtidigt kan tycka väldigt olika?
Fyra tips och tankefrön på det temat tar jag upp här nedanför. Om någon av tankarna intresserar dig lite extra: ta en titt på filmen som hör till, varje film är 1–2 minuter lång.
Och om du skulle önska att du och ditt sammanhang fick jobba vidare med den psykosociala aspekten av att vara i förändring – utifrån era förutsättningar och behov – kanske är det då läge att boka in en workshop på det temat?
Välkommen att läsa mer om workshopen!
Nu över till de fyra tankefröna:
1. Att vi tycker olika
Att kämpa emot eller tyst förbanna det faktum att vi upplever och reagerar olika på en förändring är mänskligt, men sällan så hjälpsamt. Med acceptans för våra olikheter kommer vi längre.
Gungbrädan är en enkel modell som brukar väcka förvånansvärt mycket tankar, samtal och ny förståelse när jag plockar fram den i workshops eller handledning om förändring.
2. Varför tycker vi så olika?
Kan du känna igen dig i att vi kan ha statiska, personlighetsberoende förklaringar till att andra beter sig på ett visst sätt i förändring – till exempel är ”förändringsobenägna” eller har (för) bråttom med förändringar? Detta medan vi för egen del ofta ser andra faktorer än vår läggning som avgörande för hur vi reagerar på förändringen.
Och vilka kan då dessa faktorer vara?
3. Nå fram till varann
Hur väl vi når fram till personer som tycker annorlunda än vi i ett förändringsläge beror mindre på hur väl vi presenterar våra argument och mer på hur benägna vi är att ”hälsa på” hos andra positioner längs plus/minus-skalan inför förändringen.
Att brassa på med vår syn på saken – det vi ofta gör intuitivt – kan ibland skapa större distans snarare än mindre.
4. Superkraften nyfikenhet
Det är svårt att vara nyfiken när man är stressad och orolig, till exempel mitt i en förändring.
Det omvända gäller också: det är svårare att bli stressad och orolig om man lyckas behålla lite av sin nyfikenhet, kanske parallellt med andra känslor, som några procent av sin mentala bandbredd.
Och säga vad man vill, men i förändringsläge finns det mycket att vara nyfiken på, som en vänlig, aktiv och lite vaksam ekorre.
Apropå nyfikenhet: är du nu nyfiken på hur du och din organisation skulle kunna utveckla hur ni möts, stärker varann och kommer vidare också i förändringstäta perioder?
Då skulle vi som sagt kunna ta ett samtal om den workshop – Orka vara i förändring!? – som de här tipsen och tankarna är små smakprov på. Workshopen vänder sig till arbetsgrupper som genomgår förändring, och till dem som leder och ger stöd i en förändringsprocess, till exempel chefer, HR-personer och fackliga företrädare.
Här hittar du några röster från tidigare deltagare i workshopen:
Jag gillade dina 7 verktyg. Gungbrädan ska jag tänka på lite mer i framtiden. Ekorren, nyfikenheten gillade jag.
Väldigt glad för att jag fått flera viktiga metoder att botanisera bland. Tack!
Nya tankar om hur man kan stötta medlemmar vid förändring, hur man kan reflektera över sig själv och hur man möter oro.
Stärker tanken på hur viktig trygghet är – psykologisk trygghet – för den process vi står i. Tack för en matnyttig workshop!
Att alla reagerar olika på förändringar, men att de olika verktygen kan vara till stor hjälp, både när man är medarbetare och facklig representant.