Vad är det för dig att vara trygg på jobbet? Och vad kan det spela för roll?

Det finns förstås flera sorters trygghet på jobbet: anställningstrygghet, trygghet från hot, våld eller smitta, eller tryggheten i att veta att man klarar av sina uppgifter. Men det finns ett specifikt perspektiv på trygghet som tycks ha fått något slags genombrott den senaste tiden, i alla fall i mina flöden av samtal, inlägg och inspirationsläsning.

Ett exempel som börjar bli välciterat är den studie som Google gjorde i sin egen organisation för att få klart för sig vilka team som var de mest framgångsrika* – eller snarare varför. (Och där kom en första fotnot med lite bonustankar, se längst ner om du vill!)

Nu citerar jag (med egen översättning och fetning):

”Forskarna kom fram till att graden av framgång handlade mindre om vilka som ingick i teamet och mer om hur teamet arbetade tillsammans.”

Det där hur-et specificeras sedan i ett antal olika faktorer som presenteras ”in order of importance”.

Allra överst: psykologisk trygghet – som i individens upplevelse av teamet som en trygg plats där hen kan ta risken att uttrycka sin osäkerhet eller avvikande uppfattning utan att bli straffad, socialt eller på annat sätt.

Amy Edmondson, Harvardprofessor som varit med och fört upp psykologisk trygghet på agendan, beskriver hur den gör att vi vågar visa oss sårbara, säga ifrån och provtänka högt inför våra kolleger och chefer.

Det i sin tur gör att vi gör färre misstag, hanterar de misstag vi gör på ett mer konstruktivt sätt, får tillgång till en större bredd av idéer och tankar, och rent generellt lyckas bättre. **

Google-studien och Amy Edmondson sätter alltså fokus på något som verkar vara en viktig kulturfaktor: psykologisk trygghet. Men, som bekant: kultur är inte den enda betydelsefulla dimensionen av hur vi arbetar och lever tillsammans. En annan, som ofta paras ihop med kultur (eller ställs i andra ringhörnan) är struktur. ***

Den sidan av saken belyser författaren Nir Eyal i sin bok Indistractable. Nir beskriver hur en av hans tidigare arbetsplatser, Boston Consulting Group, försökte åtgärda problemen med hög personalomsättning, där huvudskälet ansågs vara kraven på de anställda att vara ständigt tillgängliga för sin arbetsplats.****

För att lösa det här negativa sambandet började man i det lilla, med ett team vars chefer var öppna för att experimentera lite. Teamet fick samlas och vrida och vända på frågan och möjliga lösningar, med målet att varje medarbetare skulle kunna räkna med och planera utifrån en garanterat jobbfri kväll i veckan.*****

Den uppgiften löste man. Men vad som också hände var detta: När man öppnade upp för att prata om problemet med den ständiga tillgängligheten stärkte man inte bara den psykologiska tryggheten (som en del av kulturen), man skapade också en struktur i form av de möten man satte av tid för.****** I det forumet började snart andra viktiga frågor än den ursprungliga att lyftas upp i ljuset.

Utöver den psykologiska tryggheten visar alltså exemplet från konsultfirman på vikten av att det också behöver finnas forum och kanaler för att fånga upp viktiga behov och förändringsförslag.

För dig som vill stanna upp ett ögonblick

När du läser det här, vad får du för tankar?

  • Om psykologisk trygghet – kanske i dina sammanhang
  • Om forumen för att låta den där tryggheten växa och göra nytta
  • Om vad du behöver och vill bidra med

Eller om något helt annat…

Mina tankar?

Överraskande att det än en gång överraskar oss: att det viktigaste för det här flockdjuret är och förblir flockdynamiken och vårt utrymme i den.

Meningsfullt att få jobba med just detta: att skapa och hålla strukturer (möten, samtal, kommunikationsformer) som är med och bygger psykologiskt trygga kulturer.

Stärkande att vi är många som strävar åt det här hållet, med eller utan begrepp som psykologisk trygghet i bakfickan.

Värt att utforska vidare i olika sammanhang framöver – kanske ses vi där?

Sara


Fotnoter

*) Begreppet ”framgångsrik” mättes i en mix av kvantitativa och kvalitativa faktorer, alltså å ena sidan statistik över måluppfyllelse, å andra sidan utlåtanden om hur teamet upplevdes av både chefer och medlemmar.

**) I det här TED-föredraget ger Amy Edmondson sin bild av psykologisk trygghet, inklusive konkreta exempel på när det kan göra handfast skillnad.

***) Mmm, struktur, ett underbart ämne att fördjupa sig i, eller hur? Tredje fotnoten idag leder till ett tidigare inlägg på just det temat.

****) I det arbetet hade man hjälp av ännu en Harvard-professor: Leslie A Perlow, som även hon har ett antal TED-föredrag på sitt samvete och dessutom har skrivit boken Sleeping with your smartphone.

*****) Är det bara jag som tar mig för pannan här? För vem bygger vi våra arbetsplatser egentligen? Oss själva eller några helt andra sorters varelser?

******) Det är för övrigt huvudpoängen i Nir Eyals bok Indistractable, som har huvudfokus på personlig effektivitet: att bästa sättet att få det vi tycker är viktigt att hända är att sätta av tid för det. Självklart, eller hur – i teorin åtminstone…

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.